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2017年12月16日 (土)

任せることが経営なのか?

これほどblog更新ができなかったのも、記録的です・・・

新規案件のご依頼が多く、既存の顧問先対応が手薄にならないよう

新規をセーブするのが大変です。

 

昨日は、同じビル内の銀行窓口へ行ってきました。

普段は銀行の担当者が来られるので、窓口へ行くことはありません。

少々大きな振込を内緒でしたかったのでお忍びで行ったのですが、

結局、奥から支店長代理が出てきて捕まっちゃいました(^_^;)

振込が終わった後は相談ブースに誘導されて、

仮想通貨についてご教示くださいと指南されました。

 

たまには銀行へ行くのも社会勉強になります。

窓口は、時代に取り残された人達ばかりでした。

これから、銀行業務は大きな変革期を迎えることになります。

 

blog更新できなかった言い訳はこのあたりにしておきまして・・・

今回は、経営の基本中の基本について書いてみましょう。

 

収益を拡大させるための答えは、部下に任せるということ

それができない経営者は、いつまでたっても一人親方である。

仮にそれがどこかの専属の一人親方ということであるならば、

見方を変えると、事実上の非正規雇用ということになるでしょう。

そういうのを経営とは言いません。

ゆえに、経営力とは案件を醸成し、仕事を人に分配する力だと言えます。

ここまでなら、誰でも辿り着く答えです。

そうやって、社員に仕事を任せ、会社の仕事は乱れていきます。

専門職の事務所では、仕事が荒れ放題です。

理由は簡単。

大そうな仕事をスキルの低い職員が見よう見まねでやっているということ。

たとえ事務所内に仕組みはあっても、結局は誰も仕事を管理していない。

それは、書類上の形式的フローでしかないのです。

 

法令解釈を誤る。

手続きでミスをする。

担当者の都合で仕事の期限が遵守されない。

 

スキルの問題かもしれません。

しかし、そればかりの問題ではありません。

では、社内管理の問題か。

そればかりの問題でもないのです。

答えはチーム、仕事の共有です。

チームとは、個人でも組織でもありません。

一つの案件に一人の専門家がつくような我々のような職業でも、

最低二人を関わらせることが重要です。

それは、チェック担当者をつけるというような管理体制の問題ではありません。

私が思うチームとは、自分が成長するだけでは足らず、もう片方が成長しなければ

仕事としての成果が上がらないというロジックです。

少数精鋭のチームにおいては、所長と職員の関係も理解しておく必要があります。

これは、バイクレースのように、ライダーとメカニックの関係がヒントになります。

つまり、ライダーのテクニックだけでは速く走れないし、

勝ち続けることはできないということなのです。

 

組織が大きくなると、

個々人に主体性がなくなり自分の問題が認識できなくなります。

組織のテーマから自分を切り離し、自分の利益だけを考えるようになります。

私の経験上、世の中はそうなっています。

これは、税理士事務所の経営ということが前提ですが、

私は職員数5人~7人という規模を基準にし、専門特化型を確立させました。

この考え方は多くの他業種で応用できる内容です。

少数精鋭のチームづくりこそ、働き方改革であり、仕事の改革なのです。

理不尽でつまらない仕事を無差別にやっているうちは、

働き方を改革するなどできないでしょう。

うちのスタッフたちは、いま政府が取り組んでいる働き方改革が形式的なもので

中身がないことをよく理解していると思います。

 

人には欠点があります。

上司だからと言ってその欠点を本人にズバリ指摘することが

必ずしも良いことだとは言えません。

優秀な上司は、社員の欠点を自分で気づかせてやることができます。

もちろん、人はそれぞれ。

弱い人間が、自分のことを甘えの多い人間だと気づくのは難しいことです。

人間関係でトラブルが多い人が、自分の弱さや自己中心的態度に

その原因があると気づけるのも難しいのです。

ですから、採用面接があるのです。

面接だけでは人はわからないという声が上がってきます。

それは、採用側のスキルが低いからです。

面接でのインスピレーション、

そして、仮採用からの30日間。

その人材の仕様書を書き上げるには、十分すぎる時間です。

人の欠点を見抜いて、

それでも管理運営できるのが経営者のスキルと言うべきでしょう。

面接に何時間も費やしているうちは、採用側のスキルは低いということです。

今の私は、面接が始まってから5分で採否を決めています。

悩むとすれば、複数の候補を絞り込む場合だけでしょうか。

かつて私も、面接に多くの時間を費やしていました。

大失敗した経験もあります。

しかも、私と同じ大学出身の子で・・・

頭はイイ子だったので正当な方法で見事5科目取得して税理士にもなりました。

しかし、それは人材を見極める際の一つの要素でしかないということです。

 

個人の時代は終わりました。

しかし、もう組織の時代ではありません。

「もう組織の時代ではない」という考え方は、

社会のことをよく理解していなければ意味が分かりません。

ですから、多くの経営者が規模に走ります。

人には賞味期限があります。

しかし、賞味期限の来ない人もいます。

この違いは何か。

これを見極めるスキルのない経営者が、長期的な投資に失敗するのです。

 

最後になりますが、

経営者人生とはスタッフがいて成り立つ生き方です。

まず、経営者本人がそのことの本質をよく理解することが重要です。

そうすれば、スタッフに感謝の気持ちをもつことができるでしょう。

これは、スタッフを甘やかせるという意味ではありません。

経営者がそういう気持ちをもって日々行動しているかということが、

経営の結果を左右させるのです。

人材で苦しんでいる経営者が非常に多いですが、

まずは経営者自身が学ぶ必要があると言えるでしょう。

「財務の問題が解決しても人材の問題は残る」

そして、

「人材の問題を放置していると、再び財務の問題に返ってくる」

簡単な内容ですが、この意味がわかる経営者は非常に少ないのです。

それは、経営者自身が素直ではないからでしょう。

社員が身勝手な行動をとるのは、すべて自分(経営者本人)のせいである、

ということなのです。

 

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